Konfliktfähigkeit im Arbeitsalltag

Konflikte am Arbeitsplatz

In einem Unternehmen kommen ganz verschiedene Personentypen mit unterschiedlichen Ideen, Zielen, Interessen und Werten zusammen. Da bleiben Meinungsverschiedenheiten unter Kollegen, aber auch zwischen Führungskräften und Mitarbeitern nicht aus. Damit sich diese nicht zu größeren Konflikten hochschaukeln, die womöglich der Produktivität und Stimmung des gesamten Teams schaden, benötigt jedes Teammitglied und vor allem die Führungskraft eine ausgeprägte Konfliktfähigkeit.

Was macht einen Konflikt aus?

Der Begriff Konflikt leitet sich vom Lateinischen confligere ab, was so viel wie zusammentreffen oder kämpfen bedeutet. Grundsätzlich sind Konflikte durch verschiedene Faktoren geprägt und benötigen mindestens zwei Parteien. Häufig entstehen Auseinandersetzungen durch fehlende oder mangelnde Kommunikation, bei der Informationen unzureichend weitergetragen werden und deshalb Missverständnisse entstehen.

Das Entstehen von Konflikten

Innerhalb eines Konfliktes gibt es verschiedene Komponenten, die zum Tragen kommen und Auswirkungen auf den Verlauf haben. Zunächst einmal spielen die Konfliktparteien eine wichtige Rolle. Konflikte auf der gleichen Hierarchieebene sind immer etwas anderes als die über die Ebenen hinweg und müssen unter Umständen anders gelöst werden. Damit verbunden sind auch die jeweils beteiligten Charaktere (Konflikttypen) entscheidend. Einige Personen scheuen Konflikte, andere wiederum gehen aktiv und kämpferisch in sie rein. Nicht zuletzt spielen auch die Themen des Konfliktes eine tragende Rolle. Diese können als Kleinigkeiten wahrgenommen werden, obwohl sie für den Gegenüber von existenzieller Bedeutung sind.

Aus der Menge an unterschiedlichen Faktoren ergeben sich unterschiedliche Konfliktarten:

• Rollenkonflikte – jeder Mensch nimmt im Laufe seines Lebens unterschiedliche Rollen ein und auch in Teams gibt es verschiedene Rollen. Sind diese nicht klar definiert, kann das zu Missverständnissen und Konflikten führen.
• Sachkonflikte – unterschiedliche Vorgehensweisen und Meinungen zu einer Sache können zu Konflikten führen. Solange diese auf der Sachebene verbleiben, sind sie sogar wünschenswert, da sie zu Lösungen, Ideen und Innovationen durch einen Perspektivwechsel führen können.
• Beziehungskonflikte – diese stellen die emotionalste Form von Konflikten dar. Hierbei kann es sich beispielsweise um eine Abneigung gegenüber einem bestimmten Verhalten oder Wesenszügen des anderen handeln. In der Regel werden Beziehungskonflikte auf der Gefühlsebene ausgetragen.
• Verteilungskonflikte – ein Teammitglied hat das Gefühl, von der Führungskraft anders behandelt oder seltener gelobt zu werden. Ein Empfinden von Ungerechtigkeit führt zu dieser Form von Konflikten.
• Bewertungs- und Wahrnehmungskonflikte – nur weil im Team die gleichen Worte benutzt werden, bedeutet dies noch nicht, dass auch die gleiche Sprache gesprochen wird, denn diese wird durch Werte und Wahrnehmungen durchaus beeinflusst. So entstehen unter Umständen Missverständnisse, welche bis hin zu Konflikten führen können.
• Zielkonflikte – die Führungskraft möchte mehr Produktivität des Teams und schnellere Ergebnisse sehen, während das Team sich etwas weniger Stress und Druck wünscht. Prallen solch unterschiedliche Ziele aufeinander, ist der Konflikt in der Regel schon abzusehen.

Konflikte in Zeiten von New Work

Konflikten kann durch eine offene und vertrauensvolle Gesprächskultur innerhalb des Unternehmens vorgebeugt werden. Die Änderungen am Arbeitsmarkt hin zum New Work verdrängen hierarchische Organisationsstrukturen und sorgen für flachere Teamebenen. Dieser Abbau von starken Hierarchiegefällen sorgt in vielen Fällen dafür, dass die Anzahl von Konflikten abnimmt, da es zu weniger Macht- und Rollenkämpfen kommt.

Gleichzeitig wird durch neue Arbeitsmodelle die Eigenständigkeit der einzelnen Teammitglieder gefördert, sie erhalten häufig mehr Entscheidungs- und Mitbestimmungsspielraum. Hierdurch erhalten sie die Möglichkeit, Meinungsverschiedenheiten und Diskussionen in einem offenen und konstruktiven Rahmen auszutragen, wodurch eskalierenden Konflikten vorgebeugt wird. Kommt es trotz allem zu verhärteten Fronten und die Arbeitsstimmung droht zu kippen, sollte die Führungskraft als neutraler Mediator auftreten und bei der Konfliktlösung unterstützen.

Konflikte frühzeitig erkennen

Insgesamt ist es wichtig, aufkommende Konflikte frühzeitig zu erkennen. Mit präventiven Maßnahmen kann eine mögliche Eskalation vermieden werden. Führungskräfte sollten die Teamatmosphäre aufmerksam beobachten, um mögliche Warnsignale wahrnehmen zu können. Diese Signale reichen von zunehmendem Desinteresse, Nachlassen von Produktivität und Ideen bis hin zu beiläufigem Tuscheln, zunehmender Kritik sowie destruktiven Kommentaren innerhalb von Teambesprechungen. Werden Änderungen innerhalb des Teams wahrgenommen, ist es als Führungskraft wichtig, ein offenes Gespräch mit den einzelnen Teammitgliedern zu suchen, um den Ursachen auf den Grund zu gehen.

Ansätze für Konfliktlösungen

Sobald Konflikte erkannt werden, müssen sie gelöst werden. Hierfür können verschiedene Methoden zurate gezogen werden. Wir möchten nachfolgend zwei dieser Methoden kurz vorstellen: die LEAF-Methode und die gewaltfreie Kommunikation nach Rosenberg.

Die LEAF-Methode setzt sich aus den Begriffen Listen, Empathise, Apologise und Fix zusammen. Hierbei geht es darum, durch aktives Zuhören zunächst dem Gesprächspartner die Möglichkeit zu bieten, die eigene Position zu schildern. Damit verbunden steht das Hineinversetzen und Empathie zeigen für das Gegenüber im Fokus. Haben wir zu vorschnell gehandelt und können unseren Fehler einsehen, sollten wir uns entschuldigen und zu Selbstkritik fähig sein. Im Anschluss geht es bei jedem Konflikt darum, künftige Auslöser zu vermeiden und gemeinsam zur Problemlösung beizutragen. Die LEAF-Methode eignet sich vor allem für kleinere Missverständnisse, bei denen Unstimmigkeiten ausgeräumt werden sollen.

Rosenberg bietet im Kontext der gewaltfreien Kommunikation vier Schritte zur Konfliktlösung an:

1. Die Handlung, die das eigene Wohlbefinden beeinträchtigt und die man beobachtet oder erlebt hat, wird angesprochen.
2. Dabei werden die Gefühle, welche durch die Handlung ausgelöst wurden, ausgedrückt.
3. Bedürfnisse, die hinter den Gefühlen stehen, sind zu formulieren.
4. Eine konkrete Handlung wird erbeten, wobei auch die Nichterfüllung der Bitte zu akzeptieren und respektieren ist.
   
   

Positive Effekte von Konflikten

Sofern sich Konflikte nicht verhärten oder sich stillschweigend weiterentwickeln, sind sie zunächst einmal nichts Schlechtes. Durch das Zusammenkommen von verschiedenen Meinungen werden häufig neue Lösungswege eröffnet. Statt festgetretener Wege können innovative Ideen entstehen, welche die Blickrichtung auf ein Problem ändern. Das Ansprechen von Problemen führt dazu, dass das Team aktiv gemeinsam an einer Lösung arbeitet, was den Zusammenhalt positiv fördern kann. Schaut man sich Konflikte auf diese Weise an, scheinen sie nahezu unvermeidbar zu sein, um Stagnation im Unternehmen zu verhindern.

Fazit: Konfliktfähigkeit als Future Skill

Konfliktlösungen haben zusammenfassend immer etwas mit Kommunikation und Empathie, mit Wertschätzung und sozialer Kompetenz zu tun. Empathie und Kommunikation helfen dabei, Konflikten besser begegnen und sie lösen zu können, denn sie fördern das Vertrauen der Konfliktparteien und erlauben, andere Perspektiven einzunehmen und offen für Kompromisse oder sogar Konsense zu sein.

Neben den Meinungsverschiedenheiten in Teams bieten auch Change-Projekte in Zeiten des Wandelns ein hohes Risiko für Konflikte. Diese ziehen nicht nur Veränderungen, sondern auch Emotionen wie Angst vor diesen Veränderungen nach sich. Zusammenfassend ist Konfliktfähigkeit daher als wichtiges Future Skill weder auf Seiten der Mitarbeiter noch auf Seiten der Führungskraft wegzudenken.

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